صحيفة أخباركم الإعلامية – بقلم الكاتب د: عمر اليافعي
المدير يستطيع أن يطلب تنفيذ المهمة، ويتابع حضور الموظفين، ويراقب المؤشرات، ويحاسب على التقصير. لكن القائد الحقيقي يفعل شيئاً أعمق؛ يجعل فريقه يريد أن ينجح، لا أن يُنجز فقط.
في القطاع الصحي تحديداً، لا يمكن اختزال القيادة في مسمى وظيفي أو مكتب إداري. فالمسؤولية هنا تتجاوز الجداول والتقارير والإجراءات، لأنها ترتبط في نهاية المطاف بإنسان ينتظر خدمة صحية، وموظف يحتاج إلى بيئة عمل محفزة، ومنظومة يجب أن تعمل بكفاءة حتى في أصعب الظروف.
ومن هنا تبدأ الحكاية الحقيقية: كيف ننتقل من إدارة العمل إلى صناعة الأثر؟
*الحوكمة ليست أوراقاً*
كثيراً ما تُفهم الحوكمة على أنها مزيد من النماذج والإجراءات والتوقيعات، بينما جوهرها أبسط وأعمق: أن يعرف كل شخص ما له وما عليه، وما هي حدود صلاحياته، وكيف يُتخذ القرار، ومن يتحمل المسؤولية عنه.
الحوكمة الجيدة لا تعطل العمل؛ بل تحميه.
وعندما تكون الصلاحيات واضحة، والإجراءات موثقة، ومؤشرات الأداء قابلة للقياس، تصبح القرارات أكثر عدالة ووضوحاً، ويصبح تقييم الأداء قائماً على الحقائق لا على الانطباعات الشخصية.
وفي المؤسسات الصحية، تصبح هذه المسألة أكثر حساسية؛ لأن أي خلل في التنظيم قد ينعكس على جودة الخدمة وتجربة المستفيد وسلامته.
*القائد لا يصنع أتباعاً… بل يصنع قادة*
القيادة الحقيقية لا تُقاس بعدد الأشخاص الذين ينفذون تعليماتك، وإنما بعدد الأشخاص الذين أصبحوا أكثر قدرة وثقة ومسؤولية بسبب قيادتك.
القائد الذي يحتكر القرار يربط نجاح المنشأة بوجوده، أما القائد الذي يُمكّن فريقه فيجعل النجاح ثقافة داخل المؤسسة.
أن تمنح موظفاً الثقة لا يعني أن تتخلى عن الرقابة، وأن تمنحه مساحة لاتخاذ القرار لا يعني غياب المساءلة. بل إن المعادلة الأكثر نجاحاً هي:
*صلاحية واضحة + مسؤولية واضحة + متابعة عادلة = تمكين حقيقي.*
وهنا تلتقي القيادة مع الحوكمة؛ فالحوكمة تضع الإطار، والقائد يحوّل هذا الإطار إلى ممارسة يومية.
*الموظف ليس رقماً في مؤشر*
من الأخطاء التي قد تقع فيها بعض المؤسسات التركيز المفرط على الأرقام، حتى يصبح الموظف مجرد نسبة مئوية في لوحة مؤشرات.
نعم، المؤشرات مهمة، والأرقام ضرورية، والنتائج هي التي تثبت النجاح. لكن خلف كل مؤشر فريق من الأشخاص، وخلف كل نتيجة جهد، وخلف كل إنجاز بيئة عمل إما أن تكون داعمة أو طاردة.
ولهذا فإن تقدير الموظف، والاستماع إلى ملاحظاته، والاعتراف بإنجازه، وإشراكه في الحلول، ليست أموراً تكميلية؛ بل هي أدوات إدارية حقيقية تؤثر في الإنتاجية والاستدامة.
فالموظف الذي يشعر بأن جهده يُرى ويُقدّر، غالباً ما يعطي أكثر من الحد الأدنى المطلوب منه.
*القيادة في القطاع الصحي مسؤولية مضاعفة*
في الصحة، لا يكفي أن نبحث عن إنجاز المهمة؛ علينا أن نسأل: ما أثرها؟
هل تحسنت تجربة المستفيد؟
هل انخفض وقت الانتظار؟
هل أصبحت الإجراءات أكثر وضوحاً؟
هل ارتفعت جودة الخدمة؟
هل أصبح الموظف أكثر قدرة على أداء عمله؟
هذه الأسئلة هي التي تنقلنا من مفهوم الإنجاز المؤقت إلى مفهوم التحسين المستدام.
وهنا تكمن أهمية القائد الذي ينظر إلى الصورة الأكبر؛ فلا يكتفي بمعالجة المشكلة عند ظهورها، بل يبحث عن سببها، ويمنع تكرارها، ويحوّل التجربة إلى درس يستفيد منه الفريق والمنشأة.
*المدير الناجح… والقائد المؤثر*
لا أرى أن الاختيار يجب أن يكون بين المدير والقائد.
المؤسسة الناجحة تحتاج إلى مدير يعرف كيف ينظم، وقائد يعرف كيف يؤثر.
تحتاج إلى شخص يحترم الأنظمة، وفي الوقت نفسه يفهم الإنسان.
يحاسب عند الخطأ، لكنه لا يهدم الثقة.
يطلب النتائج، لكنه لا يغفل عن الفريق الذي يصنعها.
ويعرف أن قوة المنصب ليست في السلطة التي يمنحها، وإنما في الأثر الذي يتركه صاحبه بعد انتهاء المنصب.
في النهاية، قد ينسى الموظفون كثيراً من التعليمات التي سمعوها، لكنهم لن ينسوا كيف جعلهم قائدهم يشعرون تجاه أنفسهم وعملهم.
الإدارة تنظم العمل، والحوكمة تضبطه، لكن القيادة هي التي تمنحه الروح.
وعندما تجتمع الإدارة الواعية مع الحوكمة الرشيدة والقيادة الإنسانية، لا نصنع مجرد مكان عمل ناجح؛ بل نبني مؤسسة قادرة على التطور، وفريقاً قادراً على الاستمرار، وخدمة صحية يكون المستفيد هو المستفيد الأول منها.
