للكاتب الإعلامي عبدالقادر بن سليمان مكي
هناك من يُغيره منصب وهناك من تُفتح له الدنيا فيزداد شكراً وهنا يظهر الفرق فنبي الله سليمان سُخّرت له الريح وجُنّدت له الجن وفهم منطق الطير واجتمع له مُلكٌ لا ينبغي لأحدٍ من بعده ثم مُنح حرية التصرّف الكامل وقيل له ﴿ هَذَا عَطَاؤُنَا فَامْنُنْ أَوْ أَمْسِكْ بِغَيْرِ حِسَابٍ ﴾ ومع ذلك لم يتغيّر بل قال ﴿ هَذَا مِن فَضْلِ رَبِّي لِيَبْلُوَنِي أَأَشْكُرُ أَمْ أَكْفُرُ ﴾ وهناك من يُعطى منصباً بسيطاً أو إدارة فريق صغير فيتبدّل لسانه ويعلو صوته ويُصدّق أنه أصبح شيئاً عظيماً ﴿وَمَن شَكَرَ فَإِنَّمَا يَشْكُرُ لِنَفْسِهِ ۖ وَمَن كَفَرَ فَإِنَّ رَبِّي غَنِيٌّ كَرِيمٌ ﴾ وهناك من يُغيره منصب وهناك من تُفتح له الدنيا فيزداد شكراً وهنا يظهر الفرق ونظرية العدالة في موقع العمل للعالم جون أدامز تُعد هذه النظرية من أهم النظريات المُفسرة لسلوك الموظفين ورضاهم الوظيفي وتتمحور حول ثلاث ركائز أساسية منها ميزان الجهد والعائد في المدخلات والمخرجات يُقيّم الموظف باستمرار قيمة ما يقدمه من مجهود وخبرة ووقت وتفانٍ في الأداء ومقابل العائد الذي يحصل عليه راتب وترقيات وتقدير معنوي ومزايا رب المقارنة الاجتماعية المرجعية لا يقتصر رضا الموظف على ما يحصل عليه بشكل فردي بل يمتد لمقارنة نسبة عائده إلى جهده مع نسبة زملائه الذين يؤدون نفس الدور الوظيفي والاستجابة لانعدام التوازن عندما يستشعر الموظف غياب العدالة حصوله على عائد أقل مقارنة بغيره مقابل نفس الجهد قد يلجأ لردود فعل سلبية تؤثر على بيئة العمل مثل تراجع الإنتاجية وغياب التحفيز وكثرة المطالبات أو حتى الاستقالة.
خلاصة إدارية :
الشفافية في التقييم والمكافآت والتواصل الفعال هي صمامات الأمان للحفاظ على استقرار وإنتاجية فريق العمل.
